概述

在上一篇文章技能司理课-我是什么样的人中，介绍空降的技能司理首先是需求让别人知道自己是什么样的人，有什么风格，好为后边铺开工作做准备。而这一讲首要说的是，要善于调查和交流，洞察出团队当前的瓶颈在哪，然后处理掉，以求团队有更高的产出。

记住刚入职的第一天，入职手续都没办理完，上司便跟我说：

小组的状况不是很好，项目延期、跟其他职能团队合作的不好、本来的Leader不太拿手项目管理、人员管理和交流协调，有事自己扛，且要离职了、全体士气也不高、毛病多。

尽管我也是久经沙场，但是听上司这么一说，也是有点压力的，不过由于上司也才来公司没多久，信息也未必完满是完整和精确的，所以我又去找产品担任人和测验担任人了解了一下，谁知得到的是更糟糕的音讯，除了上司说的那些点之外，还提到了哪些人不可之类的。收集到相关的信息后，我请了本来的leader和别的一位老员工吃饭，进一步的了解团队状况，这顿饭没有白请，由于其间一个老员工说：

咱们团队担任的是公司最重要的事务，需求多且杂乱，但是主流程基本满是用PHP写的，而PHP开发只需3个，剩余满是JAVA开发，导致事务需求一来，PHP的开发忙的要死，而JAVA开发搞重构又没搞起来，不那么忙，但薪酬又比PHP老员工要高。

这个信息对我而言才是最重要的，由于这个是团队的真实问题所在。主流程仍是PHP的，而PHP开发的人又少，那就注定团队的全体产出肯定是低的，由于并没有将其他组员的能力发挥出来，而新来的JAVA开发的薪酬还比PHP开发要高，这会非常影响PHP开发人员的士气，他们会觉得不公平。

问题剖析

针对体系主流程仍是用PHP言语写的，这个只能通过重构，没任何其他方法的，但要害是，小组在2019年头就开始搞重构了，但是作用却收效甚微，仔细问了才知道，核心流程的事务需求太多了，代码一直在变，且其时的测验团队也是被事务需求压得喘不过气了，根本没时刻去测验技能重构的项目。不过有个好一点的音讯是，部分核心流程仍是重构了，仅仅还未进入测验阶段而已。因而其时就跟上司交流了一下，趁年末，大需求不多的时分，赶紧重构，已经重构了的，还没测验的，追齐代码后提测。其时定下优先要搞的是四个核心模块，也跟产品和测验同步了这个信息。详细的重构进程会在后边的文章详细描述。

至于PHP开发觉得薪资这块不公平的，其时其实没有什么好方法，只能详细了解真实状况后，给他们打比较合理的绩效，这样奖金会多一些，先安慰一下。但是有一点必须说清楚的是，人必定要为自己的曩昔担任的，假如上一家公司的薪酬本身就很低，那么来到现在这家公司的话，除非你特别优秀，优秀到能打破公司的涨幅规矩，否则的话，来到新公司，涨幅都是有限的。这个是必定要跟他们说清楚的，别的也需求告诉他们，先干事情，出成绩了，会尽全力为他们争夺加薪、提升和奖金。

上面两条是组里的老同事反馈的，但其实还有一个点必须搞清楚的，就是团队里的人实力怎么性情怎么，仅仅适宜干事，仍是有管事的水平了，仍是说连干事都成问题。要做一个能力画像。仔细调查了两个月后，发现只需少数人态度有点问题，实力都还可以，花一点时刻，他们都可以成为同路人，其时我这个判断是对的，本来的组里的老同事，现在都已经在发光发热了，产出和效率也都很不错。

因而做为manager的话，就我个人而言，是会如下做的：

只需你是这个组的manager，就要为组员的发展担任，不容易放弃，假如他还不是同路人，就尽全力让他变成同路人，尽量做到，人仍是那些人，资源仍是那些资源，但是你能让全体的产出变高。而不是动不动就干掉人，招一波新人。当然假如屡次引导之后，仍是不改，那就只能请他走

总结

发现团队瓶颈是要害，且要花大力气去处理，这样团队才有或许越来越好。要用心调查，仅仅人的问题呢？仍是说有些重要的事情没没做导致的。

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