主要内容
- 大环境和小布景
- 为什么要调整团队
- 水池理论
- 卷尺理论
- 总结
正文
在这一年的时刻里，IT研发行业剧烈震动，伴随着国内外一线互联网大企业的数轮裁员，往日的热门高薪行业，普通人完成阶级跃升的通道之一，程序员岗位的辉煌正在逐步暗淡。
大约也正是因此，在我转行从事技能管理的10多年时刻里，第一次整一年时刻团队没有任何人员活动。往年，能保证在20%以内就十分不易。最多惨的一次高达70%的人活动（不堪回首，权当为社会培养人才了）。人员活动过多或过少，对安排来说都是负面的状况。人员活动过多，会导致企业发展的人才断层，直接导致项目和技能缺少平稳的生长连续。而活动过少乃至不活动，会导致企业文化和团队氛围的坍缩。由于人本性总是向往慵懒的，当某个使命活动趋于娴熟时，首要想到的不是如何精进，而是尽量用最少的价值完成（当下）最大的收获。团队应有的秩序会逐渐被打破，体现为全体的熵增。所以，为了保持团队的生机，有必要不断的有新鲜血液流入，部分不合适的人员流出。从部分个人角度看，这有些严酷，但从团队角度看，是全体获益。根据上述的主意，我采取了一些举动，逐步调整团队，同时开放了在招聘软件上的职位。接下来，产生了一些有趣而值得考虑的事情……
水池理论
或许是他们看到了职位更新信息。在发布职位的一周里，收到两个别离在1和2年前离任同事的音讯，希望回归团队。
公司并不冲突人才回流，我自己也秉持这种包容和开放的情绪点评人才。关于离开公司后又希望回归任职，没有片面偏见。团队中现在就有离开过公司经历的人，也能够证明这一点，乃至还给他们加了薪酬（相对离开时）。我个人的观念乃至更希望团队成员能多出去看看，或有几份作业经历，或参加一些面试，或与同学评论和点评，经过比照判别，客观地认识公司的好坏。
面临生疏的求职者，我设置了一套话术，最初怎样介绍布景，怎样发问，不同的答复接下去怎样点评等等。但关于了解的生疏人，经历略显匮乏。为了不被曩昔的印象左右判别，还是以现在的招聘要求进行点评。了解的生疏人面试进程（点评进程）也有优点，便是有必定的信赖根底。所以我直接要来了最终作业的项目源代码，经过Review他们的作业效果来点评全体状况。我团队有一套点评系统，共有五个维度。经过项目源码，能够点评其间的2个：开发才干和技能才干。
这两个小伙伴暂时称其为X和Y，别离离任2年和1年。X表明其2年时刻里只和Vue打交道，其他没有什么特别值得叙述的。Y表明在曩昔一年的时刻里”作业饱满，且公司要求规范“。交流和点评进程略过，效果是X和Y我觉得都不合适。咱们团队是全栈开发，X显然常识面又回到了从前。而从Y的交给内容看，完成的事务不少，可是技能单一。且他们的规范性和咱们现在要求的规范性还有相当大的距离。不难想象，他们入职后，不但需要把开发常识补齐，还要重新习惯团队的其他要求。
此刻我联想到小学时经常做的算数应用题：说有一个水池，每小时灌水多少立方米，每小时放水多少立方米……我以为：关于技能人，学习和生长如同往自己作业才干的水池中灌水。而中止学习，就像在放水。
IT技能是有衰落期的。前端技能栈尤为显着。现在把握了盛行的结构，可是结构一向在迭代演进，假如不能一向保持自己所把握常识的更新，那么其价值会随着时刻的推移而逐步减小。这就像从水池中放水。
假如一份作业十分忙，且单调重复，或者没有作业，又或者非相关专业的作业，以至于无法向水池中灌水。时刻久了，那么原先堆集的作业优势逐步消失。但假如这样能够带来极大的利益（俗称变现），在自身的专业才干溢价彻底失去效用之前完成退休或作业转型，那都是成功的。否则，油尽灯枯时，要么被逼转型，要么从头再来。不论哪种方案，价值极大。
相反，假如能不断地灌水，只需灌水的速度超越放水（随时刻推移）速度，那么你的堆集会越来越多，溢价也会越来越高。在技能的道路上，逐步向上攀登。那么，咱们能对“好作业”增加一个定义：能否完成快速高效“灌水”。我以为，这是除了薪资外最重要的优势，没有之一。
如何判别一家公司是否供给有用乃至高效学习生长环境，主要有三大要素：
- 学习方针。这很好理解，有清晰明晰的方针。例如，Vue3全家桶，NestJS后端结构等。这也是最简单完成的，个人自己也能够设置清晰的方针。
- 学习环境。“独学而无友，则孤陋而寡闻“《礼记 学记》。一个人学习和一群人学习并时常交流，更简单全面把握学习方针。这也解释了为什么线上教学和线下教学的效果相差大的原因。公司中要有这么一群有一同方针，一同学习的人。
- 实践环境。让抽象的常识转化为片面而具体的认识，产生深入的回忆。再外加金钱的影响，让人更有充分的动力坚持下去。
所以，一家好公司是能够让灌水速度大于放水速度的，而具有以上的三大要素，是保障能够有用快速灌水的先决条件。
卷尺理论
在招待求职者的开始询问时，遇到一个42岁的大佬。在话术式对话后我才重视起来。由于他的答复让我感觉技能水平显着高于大多数人。仔细阅览简历，了解到做过的东西许多。例如C++项目(QT)，Java/PHP/nodeJS等。还在外资企业待过，有英语阅览和写作才干。他的薪资要求（相对作业年限）不算高，最低30～35K。接下去我经过谈天，别离点评他在新人带领和才干输出两个方面点评。很惋惜地发现，这两块几乎没有经历（或树立根据自己总结的举动形式）。
我开门见山地告诉他点评效果：技能才干超越岗位预期，可是其他两个方面不可。所以给不了他希望薪资，效果是“不合适”。而他以为，他会的东西比较多，前些年做PHP岗位也能拿到25K，现在做NodeJS（以为要比PHP难），而且有许多项目的开发经历，所以这个定价也没问题。或许是由于同龄的联系，后来我和他又聊了许多……
这是许多技能人简单犯的一种观念错误。以为自己把握的编程言语越多，经历越久，会的结构越多，薪资就应该越高。假如选项只有两个：两者是否成正比？答复“是”。可是，这不是线性变化联系，它会有显着的“天花板”。让我联想到了卷尺，卷尺的价格能以长度来售卖吗？（不要钢，我承认的确会有为此买单的企业，由于会的东西越多会的人就少，所以具有了稀有性，这样的价值来自于稀有，不具有普适性，且概率低。）
试想：一把3米的卷尺卖3元，10米的卷尺就必定能卖10元吗？从经济规律出发考虑这个问题，这多出来的7米，效能必定低于前3米的。
技能人员有意提高自己的价格，不能局限在一个范畴中，而是跨范畴。在一个范畴里笔直生长，就像在做加法，而跨范畴生长，不同范畴之间的常识构成的网络，是乘数联系。举个例子：某程序员把握Vue后又花100小时学习React。同样是这100小时，假如他用来学习产品设计思维，那么带来的价值要比投入在React上高出许多，由于Vue能够和产品常识相互产生效果。反观Vue和React相互产生效果的空间就很小，所以价值也很小。
同样是一把3米的卷尺，不但能够丈量长度，卷尺上假如能参加水平仪，再参加一颗LED灯……或许价格就能轻松超越10元。
所以我以为：
技能人员的才干大小 = 把握多种范畴的专业常识 * 每个范畴的常识深度 = 人才的内涵价值
而咱们的收入则是人才的外在价值体现，不能直接与内涵价值直接等同起来看：
f(外在价值) = (时机 / 信赖摩擦 * 时机成本) * min(内涵价值, 舞台) * 点评反应
其间：
- 时机：体现作业时机，商业时机等等，能让自己发挥的时机。
- 时机成本：获取某时机而抛弃的其他时机。
- 信赖摩擦：与你合作的人对你的信赖摩擦，摩擦系数越小越默契，时机越大。
- 舞台：个人才干的发挥空间，与个人的内涵价值两者取下限。假如才干很强，参加的企业舞台太小，亦无用。
- 点评反应：别人对你的效果的认可程度。
回到本文的标题：“如何让自己更值钱”？，结合上述的模型，答复是：
在扩大自己内涵价值的根底上，尽可能找到多的时机，并从中选取最有把握的。与合作方（老板或某几个关键人物）树立信赖根底。在合适的舞台上（太大太小都不好选），做符合舞台和安排价值观的作业输出。
总结
另外一件有趣的事：有位求职者用AIGC答复我的发问话术，当他发送到第三条音讯时我已经能够必定他在用AI糊弄。投机者或许能赢几次，以0成本地完成别人辛苦才干获得的效果。可是从长远来说，等于在耗费自己的未来，作业生涯可不是一把定输赢的局。
求职是双向选择的杂乱社会活动，薪资是个杠杆，除了薪资外还要考虑其他的重要因素，特别是将自己整个作业生涯都考虑进去，用两边都能承受的价值观，争取对自己最大的利益。
